導語：100次HR的努力，不及老板1次真正的重視和行動。

時光荏苒，2015年已經過去。在過去的一年，各家企業為了爭奪人才，都使出看家本領，一時間硝煙彌漫。但年末回顧，真正招到自己期望人才的企業并不多，那些多數抱怨人難找才難招的老板，其實至今沒搞懂為啥招不到人。筆者與很多企業HR、優秀人才做過深入探討，總結出9大問題，供老板參照。

01

作為老板，你親自為招聘站臺嗎？

100次HR的努力，不及老板1次真正的重視和行動。很多老板開口閉口重視人才，但從未親自主動地尋找人才，也未把人才提升到公司戰略高度。你親自在朋友圈招過人嗎？你親自觀察過HR招人嗎？你親自與拒絕你的候選人再次溝通過嗎？老板完全把招聘當做具體日程事務，完全讓HR全權負責，自己則當甩手掌柜。小米創始人雷軍曾講過自己把70%的時間用在了找人才上，所以才成就了小米的奇跡。

02

全員招聘總動員，你想過嗎？

我親自見過不少公司老板，成天催人力招聘部門加快進度，或者不斷補充招聘主管，但是畢竟精力有限。所以，如果能建立規范的機制，充分調動全體員工參與公司招聘，則能形成強大的合力。比如某些千人以上甚至萬人以上的公司，如果把每個員工都打造成一個“招聘微單元”，那將產生巨大的威力。當然，全員招聘并不是僅僅設立一個推薦獎那么簡單。

03

招聘團隊熟悉公司業務嗎？

接觸很多公司的招聘團隊，發現80%不熟悉公司業務，甚至60%不了解公司業務。試想這樣的團隊，如何與候選人交流溝通？如何去判斷候選人是否匹配？很多招聘主管只是充當信息的收集者和傳遞者，那么招聘的精準度和高效度從何談起。強烈建議企業老板必須把招聘團隊放在業務一線鍛煉3個月以上，或者從業務主管中選拔招聘團隊。

04

招聘團隊有營銷思維嗎？

招聘團隊最本質的工作就是向目標人才銷售企業和文化，從而打動和吸引人才。招聘團隊必須承擔起企業在人才心目中的第一窗口的作用。招聘團隊必須具備的營銷能力包括：善于提煉公司及職位核心賣點的能力；善于傳播公司及文化的能力；善于溝通和展示企業品牌文化的能力；善于修正和調整招聘方案的能力；善于服務人才客戶的意識和能力。

05

你的招聘流程管理有多少檢查點？

如果你說不出10個以上的檢查點，就別抱怨人難找，就建議你在辦公室立即掛上“細節決定招聘成敗”的座右銘。曾經給不少企業提供獵頭服務，可笑的是甚至有企業連像樣的JD描述都提供不了，有的還講“你就幫我們弄一個吧，都差不多”。還有的候選人到了企業參加面試，竟然無人接待，或者比約定的時間要等1個小時甚至更長。如果招聘管理是如此混亂不堪，拜托你就關門吧！那筆者就告訴你至少10個檢查點：

（1）JD分析是否準確；

（2）職位賣點是否提煉；

（3）招聘團隊是否熟悉業務；

（4）接待禮儀是否規范；

（5）面試分工設置是否合理；

（6）面試環節是否合理；

（7）面試反饋是否及時；

（8）溝通交流是否順暢；

（9）信息收集與整理是否及時；

（10）信息發布與跟蹤是否高效；

（11）招聘團隊選拔是否嚴格；

（12）新員工入職關懷是否實施 。

當然還有很多細節需要考慮，千萬不要認為無所謂，往往一個細節的疏忽，導致與一個優秀人才失之交臂。筆者親歷不少候選人參與了企業的面試，就因為面試的安排、面試官的無知和無禮，就毅然放棄了這家公司。

06

你清楚想要什么樣的人嗎？

絕大多數企業招不到人，或者招不到符合自己期望的人，根本問題是什么？就是因為一開始你就沒想清楚到底想要什么樣的人！所以費了很多時間，很多精力，最后的結果不滿意。很多企業的招聘需求描述基本千篇一律，甚至是高級職位也無任何差異。如果老板自己都不清楚真正的需求點，那就奉勸你立即停止招聘，白費銀子！

07

你的員工愿意介紹朋友加入嗎？

當你準備啟動新一輪招聘計劃時，強烈建議你好好問問自己“你的員工愿意介紹朋友加入嗎？”如果答案是否定或者不肯定，就果斷停止吧，先重新審視公司的現狀和問題，只有員工喜歡的公司才能吸引新鮮力量注入。

08

你能說出未來3-5年的企業發展規劃嗎？

員工尋找工作，更多的是看發展，如果你連企業的未來發展規劃都沒有，你的招聘團隊也不知道，那如何能傳遞給候選人呢？越來越年輕的求職群體，更關注的是個人的興趣，個人的發展，個人的舞臺。所以老板必須自己有企業發展的全面思考，并且還要讓招聘團隊了解熟悉。

09

你能快速說出3個以上你的企業的誘惑力嗎？

“五險一金”、“行業高薪”這樣的陳詞濫調千萬不要說了，我要強調的是能真正打動候選人內心的誘惑點。有的互聯網公司打出“美女多、帥鍋多”，我只想問一句你是婚介所啊還是海天盛宴？有的公司濃墨重彩地描述“咖啡、零食、點心應有盡有”，你是招聘吃貨呢還是吃貨呢？哈哈！所以鄭重提醒老板們，招聘是件嚴肅而鄭重的事，不是擺POSE玩逼格的！

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