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            你要重點培養的下屬,起碼得滿足這5條標準

            如何培養接班人?怎么判斷一個人適不適合做管理?

            大家普遍反映的問題是,這事缺少一個衡量標準,很多時候花了大力氣去培養一個人,結果卻發現其并不適合做管理,費力不討好。今天我們就來專門討論一下這個問題,如果你是一個團隊的管理者,究竟下屬需要具備怎樣的能力,才可以進入公司的“管理預備隊”,向管理方向培養呢?

            依照我的經驗,不妨從下面5個角度去考慮。


            1  工作能力強不強

            所謂“熟讀唐詩三百首,不會作詩也會吟!币粋優秀的管理者,絕大部分都是業務能手,因為熟能生巧,只有精通業務才知道哪些是管理的關鍵點,一個不懂業務的管理者一般是不合格的。

            當然,也不排除特例,比如傳奇游泳教練謝曼·查尤爾,培養出了許多泳壇名將包括“飛魚”施皮茨這樣的大腕兒,但自己卻不會游泳。但那畢竟是少之又少,鳳毛麟角,大多數管理者都是在業績拔尖的前提下被發現和提拔的。

            工作能力強不強,有兩個參考系數,其一是具體業績,其二是對工作重點的把握。工作業績好不好,看數據一目了然,不必多說。對工作重點的把握需要提一下,這里說的“重點”,要么是公司目前面臨的困境,要么是個人工作價值的突破點。

            比如大家熟知的董明珠,36歲才進格力做一個基層業務員,格力當時正面臨著許多外賬結算不了的困境,她憑著堅毅頑強和永不放棄的作風,40天就收回了一大筆幾年都沒結算的賬,引起了高層領導的注意。

            工作能力出眾的下屬,就是首先要納入管理預備隊的。


            2  溝通能力強不強


            管理學中有個觀點叫“工作中的一切問題,都是溝通問題!钡渤霈F工作事故,“溝通不到位”一定是其中一個原因,幾乎沒有例外。所以溝通能力是管理者必須具備的一項基本能力,與之相對的,你在考慮管理預備隊人選的時候,就必須要考慮溝通能力這個因素。

            公司的管理層,尤其是中基層管理者,一個重要的職能就是上傳下達,無論是向上匯報還是向下布置,都需要溝通能力作保證。

            正確的決策,如果在傳遞過程中沒有充分的溝通做鋪墊,發生曲解甚至誤解的可能性是很大的。有些人的性格就適合干實事,不喜歡在人前講話,這樣的人就不太適合做管理者。當然,夸夸其談而不出活的人,更不適合做管理者。

            下屬的溝通能力,也是你必須參考的一個重要指標。

             

            3  結果導向強不強

            結果導向,可以理解成用事實說話。不為失敗找理由,只為成功想辦法。一個結果導向強的人,一定是一個執行力強的人,而執行力有多重要,地球人都知道。

            結果導向的思維模式,能從根本上決定一個人的行為作風,具備結果導向的人,能擁抱變化,迎接挑戰,盡其所能地向目標挺進。成功也好,失敗也罷,都能坦然接受,從不在別處找借口。

            反之,沒有結果導向的人,一旦遭遇失敗,要么抱怨支持不到位,要么懷疑決策有問題,要么指責對手出老千,總之都是別人的錯,跟自己無關。

            如果你不想做無用功,就要早早地把沒有結果導向的人排斥在管理預備隊以外。


            4  創新能力強不強

            隨著時代的發展,不但技術需要創新,管理同樣需要創新。為什么現在很多人都說90后不好管呢,說白了是管理手段沒有創新,還在用管70后、80后的辦法來管90后,那自然是不好管。

            時代不同了,人也不一樣了,你自己不創新去適應新入場的90后,反而想別人來適應你,不出事才怪。伴隨著90后大量進入職場,管理方法創新勢在必行。

            一個人有沒有創新能力,在平時的工作中就能看出來。有創新能力的人,能更靈活地解決問題,其個人氣場往往比較強大,這樣的人就有點“當官”的底子了。

            也許你會說如果下屬在工作上有創新,但培養一陣后發現在管理上沒創新咋整?

            這種情況是有可能的,還能怎么辦,認栽換人唄,管理者要給下屬試錯的機會,不要指望一看一個準,誰都有看走眼的時候。但如果一個人在工作上都沒有創新,那在管理上一定不會有創新,這是肯定的,因為觀念的創新遠比技能的創新要困難。

            創新能力,也是進入管理預備隊的考慮標準之一。


            5  格局意識高不高

            這個就帶點務虛的成分了,更多的是一種感覺,說通俗點就是“識大體,顧大局”。

            雖然有點虛,但是很重要。打個簡單的比方,如果一個人斤斤計較,即使其在其它方面都無可挑剔,也不可能是一個好的管理者,因為一旦個人利益與團隊利益發生沖突的時候,其優先考慮的顯然不會是團隊利益。

            所謂格局意識高,這個東西很難用語言來表達清楚,大概可以說成是,站在更高的地方來看待眼前的事情,站在未來的角度來對待今天的工作,從而達到從整體上把握分寸的意思。做到這一點后,就不會犯致命的失誤或者原則性錯誤。這一點,其實對于初級管理者而言,并不關鍵,可以在成長的過程中慢慢培養,但如果你準備物色一名高管,這點就顯得至關重要了。

            總之,只要團隊成員具備了以上5條,就可以納入管理預備隊,向管理崗位培養了。

            其實,要確定一個人是否值得你投入時間和精力向管理方向培養,要考慮的因素是很多的,比如承受工作壓力的程度,比如個人的私德,甚至個人長相等等,都能成為重要的衡量標準,大家見仁見智,可根據現實崗位需求來決定參考指標。

            我也并非伯樂,也曾看走眼過,以上5條只是純從工作角度來概括的,也都是可以直觀感受到的,相對而言比較客觀,可控可量化,希望這幾條能給大家帶來一點點小提示。

            職場的年輕人如果想向管理崗位轉變,也可以用以上的5條標準來要求自己,我相信只要你達到了標準,你一定能成功成為一名管理者。

               
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