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            干貨丨HRD和HRM如何做半年度述職?

            很多HR都有這樣的困惑
            新任領導不知怎么去述職
            老領導不想再做專員級的述職了
            今天帶大家一起了解這方面的知識。
            今天的主題是HRD/HRM如何做好半年度的述職和計劃。
             
             
             
            01 從專員級述職到hrm述職
             
            最近發現很多HRD、HRM其實真的不是很懂如何跟老板去講工作,我經常會給他們一個評語:這是一個HR專員級別的述職。換句話說,述職本身到底包括什么,述職到底怎么搞,如何把里面東西做到位,包括中間有哪些內容,還要直擊老板痛處,很多人在這方面做得不好。
             
            第一個情況是,什么叫HR專員級的述職——整個述職報告里只講了公司薪酬怎么發,社保怎么辦,也做了所謂的人力分析,包括社保占比薪酬占比,他所做的東西都是基礎的分析,中間離職多少人入職多少人。他更多是站在人力資源最基礎的工作角度,最終跟組織業績和公司發展沒有必然聯系。
             
            再往上一點,述職報告再寫得好一點,我們叫主管級述職,里面開始有一些項目了,今年上半年做了多少次培訓,招聘入職了多少人,上半年做了多少次績效考核,但是深度不夠,基本是站在HR項目執行的角度寫的。
             
            第三個層次是到HRM的維度,開始有人力成本分析,今年上半年做了多少業績,業績做得如何,整個上半年人力占比做一個分析,人員流失也做一個分析,把HR主管的關鍵項目也加進去了,更多是從業績角度開始分析,這是HR經理級的分析。
             
            更高的是HRD分析,作為一個公司優秀HRD如何分析呢?里面有很多研究的東西,今天我們講如何站在更高的高度去做這樣的分析。各位可能問這個事情有這么重要嗎?有。因為每次正式給老板報告的時候就是展示自我水平的時候,如果展示不好的話,老板就會覺得你水平不過如此,一次好的述職是展示人力資源水平特別好的機會。
             
             
             
            02 半年度hr述職的目的和意義
             
            HR做述職有如下的目的:兩個層面,一個是HR部門本身的總結,今年做了哪些事情,做的效果如何做一個總結,這是一個基礎內容,更多的是站在公司運營的角度來去思考我們的組織應該怎么做,人力資源中出現了哪些問題,人力資源的動作是什么,是從這個角度來分析的。所以人力資源部第一個最核心的內容是要花時間去分析一個公司人力資源的情況,把這個工作做一個總結述職。
             
            第二個重要的內容,一部分是對完成現在的結果做一個總結,第二個部分是下一步工作計劃怎么搞,然后開始要把這部分理清楚,特別是公司里人力資源的安排,有了這個之后可以讓所有的部門知道HR在干什么,也讓老板知道HR的重點是什么。
             
            第三個是HR方案要獲得老板和業務部門的支持,這個計劃總結才會有意義,但這比較有難度。很多公司的述職差別非常大,有的部門總監寫的頭頭是道,有的公司寫得比較簡單直接,不同的內容其實在老板心目中的感覺是完全不一樣的,如果做得好是升職加薪特別好的機會。
             
             
             
            03 第一張ppt-hr核心指標完成情況
             
            述職的內容核心應該有兩個部分,第一個部分是核心數據完成情況,第二部分是關鍵項目的進展情況。第一部分一定要明確公司的關鍵數據,HR部門核心價值是什么?第一個是定義HR關鍵KPI,第一條就是人力成本的占比,用人力成本除以公司的收入或者毛利算出來一個值,這個值的分析非常有意義。
             
            第二個值是人效比,這樣的話等于除出來一個上半年業績占比情況,這兩個指標是人力資源要分析的。還要做員工入職多少人招聘多少人,招聘這些人經過部門試用轉正了多少人,然后是員工流失率,留下多少人走了多少人,走的人分布是什么樣的。
             
            第一頁PPT上來幾個數據,就把這個東西列出來,說明人力資源部是要為提高人效來負責的,第二是降低人力成本來負責,第三是要為找牛人負責,第四是要為流失率來負責。先把幾條核心的指標列出來,這樣的述職就特別震撼了。
             
            04 找出工作亮點-按模塊梳理核心項目
             
            第二個維度是重點做的關鍵項目分析。你要把上半年里整個項目情況進行分析,要把上半年工作項目拉個清單出來,進行模塊的分類,實際工作的項目:招聘做了什么,培訓做了什么,績效做了什么,薪酬做了什么,員工關系做了什么,組織發展上做了什么,把這幾條都列出來,這里面我個人建議PPT不要寫太多,寫拿得出手的事,讓人看著覺得靠譜的事情,要挑選出核心項目有亮點的項目做一個總結,大概有六七頁PPT就夠了。
             
            05 以業績實現為出發點列出有高度的問題
             
            這些東西都有了以后再加一頁問題,HR一定要直面公司的問題,你能看到公司問題本身也是一個特別牛的事情,你要站在HRD和公司老板的角度去定義公司的問題。
             
            大多數中國公司的問題,第一個是人效比比較低,第二是干部比較缺失,第三是HR體系機制搭建不全的問題,大多數都離不開這些問題。如果問題都沒有高度的話,意味著你角色定位沒有定義清楚,連意識都沒有到位,你能把工作做到位嗎?很難。
             
             
             
            06 核心一招-基于下半年業績的核心人員盤點
             
            當你把問題列出來之后,可以在PPT里加一頁,叫公司人力資源的盤點。當你做這個方案的時候一定要清楚,一定要列出來一句話,我要基于下半年公司目標,如果要完成這樣的目標,我們現有人力資源的實際情況是什么樣的,換句話說我做的人力資源盤點并不是空頭想的,我是拿目標為基礎做這樣的盤點。
             
            為什么說這樣比較冒險,因為需要你講的非常到位。我去一個公司做半年總結的時候,把東西拿出來給老板一看,公司有11個總監,現在勝任的是誰,勉強的是誰,拉一個清單出來,這確實挺震撼的,當然前提是你不能寫錯了。
             
            你所有做的工作內容要有一個依據,就是完成下半年的業績,所以當你把這頁PPT列出來,下半年的目標是多少,現有人力資源的情況常態是什么樣的,把這個寫出來之后加上前面的問題定義,人力出發點就會很清楚,就是為了實現組織業績的提升。
             
             
             
            07 下半年計劃才是重點-先列目標
             
            在很多人眼中,半年度的總結述職這部分應該占80%,我不這么認為。有人寫的PPT,90%寫干過什么,10%寫計劃,老板最想聽的內容是你的計劃是什么,你下半年到底想要怎么干,到底效果如何,到底怎么搞。
             
            這個PPT里,下半年的計劃將是重點,第一個最核心的,也是一個最基本的條件是要為增長負責,下半年一定要有增長,所以業務的核心點是要增長。優秀的HR通過你的努力可以看到業績增長,這是HR的核心動作,下半年為公司獵聘5個百萬級的能做1億收入的經理,把這個指標列下去老板特別喜歡;下半年找銷售人員,過去做過2000萬以上的大牛銷售要引進幾個,當你列這樣東西的時候一定要非常直接,而且要跟公司業績有關系,下半年開場的第一個動作就是先把業務定位出來,第二個是人力成本控制,下半年招聘量不一定特別大,但是引進牛人是可以做的,這樣來列下半年的目標。
             
            08 基于下半年業績目標實現的hr項目規劃
             
            我一直講HR要懂業務,如果腦子里沒有東西真的寫不出來。比如一個公司業績沒有增長,人數增長特別多怎么辦,下半年第一個動作就是減員,你有什么樣的策略和動作?這就是一個核心項目,下半年要做人員優化,優化多少人,什么時候做。
             
            一般我建議你寫四五個核心項目,你把項目列得特別多就很麻煩,但是主核心模塊,像獵聘模塊,比如像薪酬績效模塊,像培養的模塊,我覺得這兩部分一定要加進去,你要找出來關鍵項目,各位說這個項目到底是什么?其實很簡單,下半年的業績目標是多少,所有的項目圍繞著業績實現來做,老板也會認可你,部門經理也會覺得特別好。
             
            你一定要深入研究業績,研究公司到底出了什么樣的問題,有什么方法能夠實現業績,你要把關鍵項目列出來,每個項目一頁PPT,這個項目是什么,達到什么樣的效果,計劃是什么。有問題分析,有目標,有落地的策略和動作,這時候計劃就寫得比較完美。
             
            最后要放一張下半年各個月份的項目進度表,上面寫月份,縱向里寫項目,做成這樣一個表,這樣等于有了一個進度表,相當于把半年的項目用一頁紙展示清楚,這樣老板就會覺得可以落地了。
             
             
             
            09 用hr部門人員盤點作為收尾
             
            最后要做的動作,一定要搞一個HR部門的盤點,現有部門人力資源情況是什么樣的,現有部門團隊里人員結構是什么樣的,人員水平如何,業績完成情況,實際專業水平情況,態度情況,個人潛力情況,每個人進行評估。然后看看人力資源部的人,下半年有誰是能夠支撐下半年業績的,第二是哪些人是勉強勝任,第三是不勝任的人,把這三類員工列出來。
             
            最開始有數據的總結,有關鍵項目的結果,有問題分析,到下半年的目標和關鍵項目具體計劃,再到具體落地的情況,包括人力資源部內部人員優化情況,這樣一寫就非常有感覺。在寫的時候你的專業度要特別強,第二是要懂運營,從實現業績的角度去規劃項目,這樣做述職才是OK的。
               
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