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            人力資源的角色應該怎么樣轉變?

            HR在企業中肯定是扮演很多角色

            那到底應該如何去轉變這些角色呢?

            建華老師今天就帶大家了解一下這些事~


             

            01

            人力資源不僅僅是平衡而是要雙贏


            第一講跟各位講一下“平衡者”。過去剛開始做人力資源的時候,我自己也在想人力資源的角色是不是一個平衡者,比如HR是不是可以起到平衡公司老板和員工的關系。

             

            一分為二來看,一方面人力資源確實要做到一定的平衡一種緩和,比如有的員工申請加薪,而老板其實要想控制人力成本,這中間如果沒有HR來緩沖,后果就會是兩方有直接的沖突。人力資源在中間起的是潤滑劑的作用,依靠的是HR的專業性。

             

            但HR是不是一個平衡者呢?尤其在利益上來說,早期人力資源的工作是這樣的,今天應該做是的雙贏。比如在設計一個薪酬機制,考慮第一是員工拿到錢,第二是公司節省人力成本。這兩點看似是矛盾,但如果你做得專業的話會發現這并不矛盾,如果HR把編制控制到位,人均產值上去的話,這就是一個雙贏的局面,人均產值提升了,盈利能力增加了,結果就是我給大家漲工資的空間就有了。所以第一點——人力資源不是做一個平衡者,而是要做到雙贏。

             

            02


            hr的服務角色的對與錯

             

            第二種角色是大多數中國人力資源面對的現狀——人力資源是服務者。像餐廳里服務員是服務者,他基本的動作是滿足需求,最基本的服務者要快速根據需求來提供服務。部門要招聘,人力資源就要去做需求調研。到底這種角色對還是不對?今天來看是不對的。

             

            有些工作就是服務的,比如發工資、辦入離職,做共享服務中心的事情,HR面對的是員工個體、公司部門的經理,嚴格來說針對員工級的大多數都是服務型的,我們的工作以服務為主。但是招聘的工作中是不是服務者?要一分為二來看,第一是服務者,首先是部門有需求,按照公司內部的流程招一個人。但是至于這個編制是否合理,這個人是不是需要招,是不是需要內部調整?招完這個人一定能夠產生好的績效嗎?從這個角度剖析的時候就會發現,說HR是服務者很片面。

             

            所以單純以服務為中心來定的人力資源定位,往往結果是特別忙但是沒有價值,工資也很難漲,也很難獲得各級經理的認同。所以我要給各位的觀點是,人力資源不僅是服務,還要能夠幫助業務部門,最基礎服務做好是要求,但如果最終你對業績影響不高,這時候HR的價值就很難體現出來。

             

            03


            人力資源是管理者嗎?

             

            第三種角色是管理者。單純定位成管理者特別可怕,首先思想上角色HR是管大家的,另外動作方法上更強調的是“立法”,法律里講的叫有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究。首先是有法可依,第一個動作上來就是先要有制度、規矩,第二個是有法必依,我要檢查你是不是執行了,先立法后執法,再當警察,自己有的時候還充當法院……

             

            人力資源管理者也要一分為二來看,我認為具體HR項目執行上要做管理者,當然最好的方法是管理中要加一些方法,比如有些公司要搞一些課程開發,大家可能沒有積極性,如果你能參加做完每個人發兩千元,課程PK前三名就再獎勵三千元,稍加一些利益性的東西進來。

             

            人力資源立完制度之后是不是每天要作為制度的捍衛者?大邏輯是沒錯的,但是更多要從提升組織業績、組織核心能力的角度思想。

             

            04

            HRBP的定位有問題嗎?


            前面說了平衡有問題,服務者也不行,管理者也不可以,到底怎么樣呢?大家可能說我們就是HRBP(業務合作伙伴),很多人講HR要服務于業務部門,要做業務部門的合作伙伴,那什么是HRBP呢?HR怎么才能成為業務部門的合作伙伴?

             

            分析一下,比如一個200人的業務單元,他有三種角色,第一個是業務老大和高級管理者是一波人,第二批是主管這些中級管理者,還有一波是員工。大多數HRBP對業務了解度沒有特別高,而且站得角度也不行,最后HRBP只是一個名稱,最終落地并不是特別好,HRBP這個本身邏輯思想沒有問題,但是很難落地。

             

            后面我會講到HR的新角色-部門教練,做到部門教練這個程度HRBP這個角色才有意義。很多國外公司和中國公司的區別,大多數外企的業務部門經理都很強,管理基礎都比較好,往往很多員工的管理工作、業績管理工作都分給業務經理來做,在中國不一樣。

             

            在做HRBP時候要思考,如何快速提升各個業務經理的管理能力,提高他們的人員管理能力,業績的管理能力。把HR角色再重新定義——HR應該是教練。

             

            05

            強調HR專業定位只能得50分


            有些HR說了我專業模塊致勝,在公司定位很簡單,就是HR是專業項目的發動者。有相當一部分HR是這么做的,在公司里會以專業模塊推進為主,會特別強調專業度,會以項目推進邏輯往前走。

             

            這個最大的問題是,即使做了很多制度和流程,但發現業務部門對此并不在意,忙活半天很多項目都是虎頭蛇尾,原因是這個項目并沒有獲得老板和業務經理的支持,只是HR一廂情愿,最可怕的是HR自己還不專業,這種專業模塊的推進就很可怕。

             

            如果單純以專業角度來出發,單純強調人力資源專業性,最大的問題是這些舉措會對公司的業績產生影響嗎?從2008年創業到2015年間,那時我認為人力資源最核心的就是強調專業模塊,把公司的人力資源體系搭建起來,所以當時做的項目都是——把組織體系、薪酬體系、績效體系、價值鏈寫了很多文檔,帶著業務經理理完搞了一堆東西。完成后沒人說它不好,因為他們的確沒有,但是也沒有人說它特別好,因為對業績觸動沒有那么明顯。專業定位存在的問題就是:發現做了比沒做強,但是效果又不是特別好。

             

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            政委角色是未來要求之一


            政委這個角色有點虛,在中國只有一個地方的政委是相對比較明確的,就是軍隊,因為軍隊特別需要,一方面要打仗,本身要求軍事戰術打法要OK,另外是配一個思想上的管理者,人的思想一旦有問題就會有許多其他問題,所以軍隊里往往配一個政委管思想。

             

            在一家公司里,真正嚴格來說政委角色應該是HRBP,公司要配HRBP的話一定要配高手,要真正能夠引導員工思想,就像《亮劍》里的趙剛一樣。但政委如果不懂業務就很難了,一個業務高手再加上有思想高度,大家就會特別喜歡。在一個公司里,需要有傳播思想、傳播正能量的人,講清楚公司的價值觀是什么,公司員工交流的通道是什么,怎么能保證互相交流是充分的,另外是如何進行充分的洗腦。

             

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            成為業務部門的教練

             

            HR要成為一個教練的角色。我認為HR教練分兩種,第一個是要成為各個業務部門的教練,第二要成為老板的教練。HR要對業務比較熟,一切以提升業績為核心,需要對業務部門的定位進行分析,梳理好部門真正的關鍵結果要求,帶領部門對KPI有哪些關鍵動作進行輔導,通過這樣的輔導可以讓你快速了解業務,可以快速把公司進行串聯,可以快速提高人力資源經理某方面的缺陷,讓一個部門業績產生革命性的變化。

             

            教練核心的點就在這里,我建議大家要修煉這部分。教練需要什么素質和能力呢?第一就是對業務運營特別熟,第二對人力資源特別熟,第三是不要受前面的影響,不要把自己定位服務者或者限定專業模塊,要從業績實現角度深入。

             

            08


            發動局部變革


            也有HR認為自己是公司的變革發動者,這是最難的,為什么說最難呢?因為在一個組織里發動業務變革,更多的時候是公司主管業務副總和部門負責人。后來我發現HR可以做局部業務的驅動者,在局部業務單元上可以做很多文章。

             

            大多數中國的公司業績不好有幾個核心因素,第一個是各部門職能沒有行使到位,第二個是公司核心產品線比較弱;诋a品線再去考慮各部門條線問題,發動局部變革是可以做的,人力資源應該是局部業務的變革者。

             

            09

            成為組織部長方可進入核心


            HRD未來是要向組織部長轉移,在中國政府里最厲害的是組織部長,在公司里把干部管理起來,把公司體系變革拉動起來,是組織發展里面最核心的——首先是對公司業務發展業務變革對未來了解程度,以及在公司里你的角色。

             

            很多HR因為自己的專業度不強,自己對運營不是很熟,情商、官商也不是很高,你只能做一些基礎性服務工作。當你這些能力都比較強的時候,在公司里又有話語權,這時候你就變成公司的組織部長,在公司里整個干部的選聘,整個公司核心部門設定分立,HR是有話語權的。

             

            10


            修煉自己才是王道


            角色定位是一個很復雜的東西,我給大家的建議是:你要想獲得什么定位,前提就是快速修煉自己,包括情商、專業度、對運營的理解、人際關系處理,這些決定了你的定位。你的位置并不是別人給你的,很多人說HRD沒做該干的活,你不要埋怨,因為你做的工作水平本身就是不夠,修煉自己才是王道。

               
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