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            做好離職分析,警惕“能者走,庸者留“!

            前兩天,一位朋友小蘇向我吐槽她們公司離職的員工越來越多,很多優秀員工都離職了,感覺待在公司無望,咨詢我她要不要離職。


            先說說她們公司的基本情況——


            小蘇所在企業為一家醫療器械銷售公司,公司目前規模五百人。從公司成立至今,小蘇經歷了企業的初創期,快速成長期,到現在的成熟期。創立初期,公司四百人,經過兩年的發展,公司迅速擴張為八百多人。招聘高峰期時,每月幾乎都有三四十人入職。當時新研發的醫療器械因高性能、低價格迅速占領市場,公司大刀闊斧前進,員工士氣空前高漲。那時候很少有人離職。


            從2016年開始,銷量增長速度放緩,年度銷量目標的完成變得很艱難。


            進入2017年,公司離職人員突然多起來。連續幾個月,公司的銷售目標都遠遠沒有達到目標。茶余飯后,大家討論的不是產品,不是銷量,而是哪個部門的誰誰又離職了,互相吐糟工作,吐槽領導,甚至宣揚公司要倒閉了。這是很可怕的,一個人離職會影響身邊三個人產生離職意向。負能量的散播對公司的團結和穩定極其不利。對公司將來發展的不信任和不確定導致大批員工離職。離職員工中,除了平時考核成績較低的人,竟然還有很多考核優秀的員工。一時間,造成了離職的高峰。


             


            在合理范圍內的離職有助于企業人員的流動,保證企業的鮮活,但是像小蘇公司出現的“能者走、庸者留”的病態離職現象該如何規避呢?


            我曾經對另外一家企業做過人員離職調研,調研對象為2015年、2016年離職的所有人員,分析結果或許能夠幫我們找到這個問題的答案。


            首先,進行離職訪談,挖掘離職原因。


            進行離職訪談的方法有兩種:面談法和問卷法。面談法能夠體現公司對員工的關懷,敞開心扉傾聽員工心聲以及對企業的建議,但是這種方式往往得不到真實的反饋。人之將走,其言也善。問卷法就能克服這個問題,鼓勵員工坦誠相待。


            問卷法在命題方面還有一個小技巧:第三方角度。比如,“您離職的原因是什么?”,可以換成“您認為其他員工不離職的主要原因是什么?”或者“您認為其他員工離職的原因是什么?”


            其次,對離職原因進行統計分析,提出管理建議。


             



            1:離職原因分析



            通過第一步的離職原因調研,將離職原因歸納為以下個方面,每個原因離職人數及占比如下。



            結果分析:

            ①員工離職原因提到最多的是個人職業發展。說明員工更多的關注自身工作能力的提高和發展,通過跳槽可以有職務或薪酬的提升。


            ②員工離職原因排名第二的是家庭原因。公司長期出差員工較多,工作時間緊,背負考核任務重,導致缺乏時間照顧家人。


            ③薪酬福利不滿意原因反饋較少,離職員工通常會避免說出離職的真正原因,導致數據未能反應真實情況。


            ④對現崗位不滿意指現崗位職責不明確、無人進行崗位指導、工作安排隨意性、分配不合理、與上級領導溝通不暢以及崗位影響個人職業發展等。


            管理建議:

            ①注重員工的個人職業發展:為員工提供比較完善的職業發展規劃,提供專業技能培訓,給員工更多挑戰新工作的機會,在橫向及縱向上拓寬員工的職業發展空間;


            ②優化薪酬、晉升體系:優化現有薪酬、晉升體系,給優秀的人才更多的漲薪、晉升的機會,減少核心人才的流失。



            2:離職員工司齡分析



             司齡劃分為六個階段,人數及占比如下:


            ①兩周內離職員工占比逐年降低:員工兩周內離職與的入職溝通有關。從上表可看出,員工在兩周內離職的占比逐年降低,由此得出人員加強了對新入職員工的入職溝通,幫助新員工盡快融入新公司;同時,在新員工入職招聘過程中,嚴格把關,挑選最適合的員工,降低員工流失率。


            ②三個月內離職員工占比逐年降低:員工3個月內離職與不能適應工作內容本身有關。從上表可看出,員工在3個月內離職的占比大幅降低。員工在試用期內,已經適應了工作內容、工作環境,員工的表現也得到了領導的初步認可。


            ③綜合15年16年數據,三個月以上一年以下離職員工占總離職人數的22.61%;

            經統計:2015年、2016年新入職員工當年離職人數占當年新入職總人數的比例逐年降低,2015年比例為12.33%,2016年比例為4.92%。


            ④1年~3年之間離職占比最高:此階段員工離職主要是對現崗位及企業文化不滿。崗位職責不清晰、工作劃分不均衡、任職資格與自身能力不匹配等,導致員工對現崗位工作內容不滿。此外,員工對工作氛圍、上下級關系、公司戰略不滿也會導致離職。


            ⑤3年~5年之間離職員工:此階段員工積累了豐富的工作經驗,容易產生職業倦怠感,發展遇到瓶頸,學習不到新知識和技能,薪酬提升空間不大,員工通過跳槽尋求更高的職位和薪酬。此類員工離職給公司造成的損失較大。


            ⑥5年以上離職員工:此階段員工積累了豐富的工作經驗,有廣泛的人脈,忍耐力增強,工作趨于穩定,換工作的機會成本增加,故離職較少。



            管理建議:

            ①司齡為1年~3年的員工——明確崗位職責:各部門需合理劃分各崗位員工工作職責,保證工作飽和度均衡;同時,為員工提供定制化的培訓,提高工作技能。


            ②司齡為3年~5年的員工——設計合理的職業發展通道,提供有競爭力的薪酬:根據不同崗位員工需求,設計合理的職業發展通道。



            3:離職員工功績分析



            員工績效等級從優秀到不合格分別為ABCDE。此項統計的重要性在于分析是否有優秀員工離職及離職的比例。結果如下:



            結果分析:

            ①離職員工考核結果集中在CDE及未參與績效考核員工,考核為A和B的員工離職較少,整體符合淘汰規則。


            ②考核為D和E的員工離職率逐年增加,公司的淘汰機制發揮了作用。



            4:離職員工薪酬分析



            此項分析在績效考核等級分析的基數上更進一步,分析離職員工在職期間工資增長情況。


            結果分析:

            ①工資漲幅為0的員工占比最高:薪酬不增漲或為員工離職主要原因;

            ②工資漲幅在10%以上的員工占比逐年上升。


            經過分析,優秀員工在崗期間薪酬沒有得到及時調整而離職,導致公司人才外流,給企業造成招聘壓力,增加招聘成本,是公司的重大損失。該走的沒走,該留的沒留。以上分析給出了管理建議,據此提出兩種切實可行的操作方法。


             


            方法一:做好人才梳理,找準核心員工。

            HR和各部門負責人進行溝通,找出部門的核心員工并進行備案。在績效考核以及薪酬調整方面優先考慮,別讓優秀的員工心涼。


            方法二:制定薪酬曲線

            合理的薪酬曲線符合以下條件:職級越高,薪酬越高,且職級越往上,薪酬的差距越大;所有員工的薪酬點有規律且緊密的排列在曲線周圍。

            若某員工的薪酬點在曲線以上,則表明這個職級的員工工資偏高,反之則表明這個職級的員工工資偏低。異常員工的薪酬需要重點關注,并調整到合適薪酬。

               
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