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            你喂員工吃草,卻指望他們有狼性?

            上個月,某企業接觸我,希望做一場關于《狼性文化建設》的培訓。調研之后,我決定放棄。


            不是我挑剔,而是不想淪為洗腦從犯。因為一種企業文化的生長,需要有合適的土壤,只靠單向傳播,去刷員工的腦,無異于耍流氓。


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            先說那家企業,我調研時發現,即使最好的銷售,月收入也不足2萬,從公司的定薪規則來看,那已經是天花板。這收入水平,在這個一線城市也就解決個溫飽問題。


            管理方面,人家遵行「軍事化管理」,表面看起來也是如此,員工表情嚴肅,氣氛沉悶。


            我挑了幾條代表性的問題和總經理溝通,誰知我還沒說完,總經理就生氣的說:


            「這是典型的端起碗吃飯,放下碗罵娘!這種老說公司不好,又一直留在公司里的人最可恨了!」


            聽完這句話,我知道大家根本不在一個頻道上,所以,找了個借口,沒再接這單生意。


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            其實所謂「狼性」,無非就是希望員工更積極和有上進心。


            可看到好東西撲上去是人的本能啊。


            想清楚這點,你也許明白了,那些叫囂狼性的人,無非是想「空手套白狼」?伤麄兺浟肆硪粋俗語:「舍不得孩子,套不住狼」。


            就像過去農村的壓水井,倒些水進去,才能把水壓上來,這就是激勵的杠桿效應。


            現實卻是,很多管理者總覬覦別人壓出來的水,卻不去看別人倒進去的水。


            他們動不動就對標華為、順豐、德邦,說別人的員工如何如何狼性。


            可你也看看人家對員工的投入啊。


            華為的高收入,有目共睹,咱不廢話。


            就說順豐,為基層員工定制Nike的SHIELD工作服,價值2099元。


            整體定制費用超過1億元,看看多驚艷,這套衣服,我都舍不得買,人家竟然當成工作服......


            再來看看德邦,在剛剛結束的年會上,老板崔維星為優秀的快遞員頒發金磚作為年終獎,每條金磚價值10萬,就這一項砸出去就花了800萬。


            也許你會說像德邦這樣的大公司,這點錢不算什么。


            那咱們來看看他們其他的福利。


            -為結婚的員工舉行集體婚禮,而且在全世界最頂級的景點;

            - 凡遇節日,必給家屬送大禮;

            -每月給員工家里寄額外的工資補助,十多萬員工,十多年如一日;

            -為員工下一代投入教育津貼、營養費等,每年額度大概1000萬左右。


            所以,凡事皆有代價,也皆為因果。


            你要狼性,就要給員工吃肉,你喂人家吃草,這狼性從何而來?

             


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            當然,一些企業剛剛起步,或者效益不好,確實沒有足夠的資源用于物質激勵。


            這事怎么破?


            這種情況下,你就要對下屬講點「義氣」。


            我在500強某機構任主管時,全公司面臨重大危機,業績全國墊底,員工萎靡不振。


            當時新來一位負責人,第一次請80名主管吃飯。10人一張臺,每臺一瓶二鍋頭,五素一葷......


            那領導說:「沒辦法,按之前的業績,大家只配吃這個,但從明天開始,都會成為歷史!


            他訂了一系列小目標和激勵方案,大家一開始將信將疑,但逐步兌現之后,疑云頓消。轉之而來的是激情燃燒。


            之后的幾年里,我們那家機構都在全國名列前茅,成為標桿。


            所以,當你沒有肉時,一定要讓員工聞到肉的味道,而且更重要的是,你還要讓員工最終能吃到肉。


            這樣即可形成內驅循環,良性發展。


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            關于「義氣」另外一個行為規范就是:我把你當兄弟,我尊重你,更會罩著你。


            前兩年,順豐一快遞小哥被人扇了耳光,王衛立即表示要將此事追查到底。


            有些媒體稱王衛在做秀,我看未必。


            一來王衛也出身基層,想必感同身受;二來扇了穿制服的小哥,也等同扇了順豐,豈能坐視不理?三來他真把員工當兄弟,不允許其在外面受委屈。


            你看,這就是義氣。


            你為我肝膽相照,我為你兩肋插刀;


            有人敢朝你撒野,我舍命奉陪到底。


            當然,講義氣不僅僅是為員工出頭這種大事,更體現在平時,為員工塑造一種被尊重的感覺。


            這讓我想起讀MBA時,組織行為學教授對管理與領導的解讀,他說最重要的一個區別是:


            有人追隨的管理者才叫領導。


            你看這定義下的多好......

             


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            也許你會說:「都什么時代了,還講義氣?公司治理要講規則和制度,要靠法治,不能靠人治!


            此言差矣,「管理」之所以能成為一本學科,因為那是科學與藝術的融合,是剛性與柔性的合體。


            那些規則和制度中間的模糊地帶,就是管理者的施展空間,否則管理者的意義何在?


            我們從西方為管理者舶來「領導力」的概念,教你如何為員工建立成長路徑、如何打造歸屬感、如何建構共同愿景。


            其實,不就是一個「義」字嗎?


            這就是我們的一個共同問題吧,都喜歡復雜和體系化的東西,而總是忽略簡單而有效的東西。


            就像很多管理者,不管現狀如何,先設計一堆復雜的制度。


            拜托,這只會讓你看起來很牛逼,憑空增添安全感好不好?


            你沒解決員工的心態問題,一切都是空中樓閣。


            也有一些管理者,讓員工背誦企業文化,強迫員工感恩。


            拜托,大家都是成年人,不要那么幼稚好不好?


            感恩這東西能強迫嗎?你總要有「恩」別人才能「感」吶,否則你那叫洗腦,還是干洗......


            還有一些管理者,官銜不大,官威不小,一幅天尊下凡,不可侵犯之態。


            拜托,公司請你是來做經營的,不是來當官的好不好?


            由于分工效率不同,公司才會有層級,但這不代表你在人格上就比員工高多少。


            橋水集團的董事長達里奧,都能讓員工直呼其名,公開表達對自己的不滿,你又有啥可擺譜的?


            我說這些,并不是想批判誰,只是一脈相承我過往的觀點,那就是:


            很多看起來復雜的事,皆因化相迷惑,而使我們忘記本源且基礎的東西。


            所以,為什么很多管理者,懂得一堆的管理理念,仍然做不好管理?


            所以,為什么很多人,懂得很多道理,仍然過不好這一生?


            沒有生來就完美的領導者,但他能坐上領導者的位子,是他的本事,你能向上管理你的領導,也是你的本事。


            看不慣的事,就去改變它,才是我們的行事風格。有本事就讓領導聽你的。

               
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