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            “個人原因”離職還要賠償?HR這樣辦離職才能避免糾紛!

            “辭職就像藍天白云,晴空萬里,忽然暴風雨~”


            HR經歷九九八十一難招到的員工,一言不合就要離職。無論如何挽留,還是沒法拒絕那冷冰冰的辭職信。


            那么HR能做的大概就是讓員工寫好一份合理合法的辭職信,避免糾紛,從此相忘于江湖,各自安好~

             

            這些離職理由千萬不能有


            根據《勞動合同法》第三十八條的相關規定:


            1. 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

            2. 未及時足額支付勞動報酬的;

            3. 未依法為勞動者繳納社會保險費的;

            4. 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;

            5. 因本法第二十六條第一款規定的情形(用人單位采用欺詐的方式騙取員工入職)致使勞動合同無效的;

            6. 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。


            所以,以上六點,千萬不要在離職理由中出現。


            同時,“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全”的離職理由,也是需要規避的。


             

            離職原因怎么寫


            在實務中,一般會注明因“個人原因”、“家庭原因”離職。


            不過需要注意的是,就算寫了“個人原因”也不是完全沒有風險的。如果離職文件中前后矛盾,就不足以證明是勞動者本人主動提出辭職的,這時候,用人單位還是要支付經濟補償金。


            案例:

            小楊于2012年1月4日入職某設計公司任設計師,月基本工資3500元,離職前月平均工資4122元,小楊實際工作至2013年3月19日。小楊離職后,要求單位支付違法解除賠償金。


            公司主張小楊是“個人原因“離職,單位無需支付經濟補償金,并提交了離職當天雙方簽訂的《保險解除協議》:


            甲方:設計公司

            乙方:楊某。

            甲方于2012年1月4日為乙方申請了社會保險和醫療保險,現由于乙方個人原因離開本公司。

            由此本公司將為其申請的社會保險和醫療保險予以取消。


            小楊稱《協議》是公司的范本,如果不簽字就無法辦理離職手續。并向法院提交了蓋有公司印章的《離職證明》:


            楊某自2012年1月4日至2013年3月19日在我公司擔任設計部的CAD效果圖職務,由于工作態度不努力,現公司與其解除勞動關系。以茲證明。

                                                                                             2013年3月19日


            雖然公司主張《離職證明》提供,公司未經審查就直接蓋章了。


            但法院認為,《離職證明》記載的內容說明時公司提出解除勞動關系,而《保險解除協議》顯示小楊因“個人原因“離職,二者雖于同天作出,但相互矛盾。


            最后判決公司應當向小楊支付解除勞動關系的經濟補償金。


            所以說,用人單位注意保持各類文件內容的一致性,仔細審核文件的內容后再加蓋公章,否則發生糾紛時單位可能要承擔不利后果。


             

            免責聲明一定要有


            免責聲明模板:


            本人再無任何未結清的權利、款項,本人不再通過任何途徑或方式追究單位的任何責任。


            有了這句話,其他地方做得不足的,也是可以大大降低風險的。


            不過很多時候,萬能的免責聲明也會不靈光。


            根據勞動合同法規定,用人單位依照本法第三十六條、第四十條、第四十一條、第四十四條解除勞動合同的,需要支付經濟補償金,具體情形如下:


            1. 勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

            2. 勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

            3. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的;

            4. 依照企業破產法規定進行重整的;

            5. 生產經營發生嚴重困難的;

            6. 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

            7. 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

            8. 如果用人單位同意續訂勞動合同,但降低勞動合同約定條件,勞動者不同意續訂的,勞動合同終止,用人單位應當支付經濟補償;

            9. 如果用人單位不同意續訂,無論勞動者是否同意續訂,勞動合同終止,用人單位應當支付經濟補償。

            10. 依照企業破產法規定進行重整的(參考勞動合同法第四十一條第一款規定);

            11. 用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;

            12. 法律、行政法規規定的其他情形。


            出現這些情況,員工離職時,用人單位還是老老實實把賠償金給了吧~

             

            離職時間一定要寫清


            辭職申請書/通知書中,一定要說明擬離職日期。因為員工勞動關系的解除,作出即生效。所以,員工什么時候離職,很重要。


            另外,如果員工沒有提前30天通知或試用期內沒有提前3天通知,造成單位損失的,是需要賠償的。


            這年頭,人員流動是再正常不過的。在處理離職時,HR要注意的坑也超多。


            但有時,一封合理合法、有理有據的辭職信,也能規避不少問題。但一定要注意,符合法律的規定哦~

               
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